インターンは欠かせない
出向先もその人の労務の提供により利益を得るわけですから、相応のペイをするのが妥当という見方もあり、実際、折半をし、事務委託費という名目で出向元へ支払いをしているといった例もかなりあります。
この賃金の負担については、出向の目的によって勘案しなければならないケース、例えば、会社再建のためとか、研修目的、新会社の経営管理を行なうなどの場合は、出向先の負担能力が弱いため、当分は出向元が全額負担するのが望ましいといえましょう。
次に、出向先が直接賃金の支給をする場合の注意事項について述べます。
出向形態の中には、出向元の籍を一時的に抜いて、外見上、完全な出向先の社員になるというケースがあります。
この場合、賃金は出向先から直接本人に支払われ、社会保険関係もすべて出向先のものに加入します。
こうした場合には、出向前の賃金との格差が生じることがままあります。
支給額そのものの差はいうに及ばず、昇給、賞与、時間外割増率、休日、休暇等々、労働条件全般にわたって差が出てしまうのです。
大抵の場合、出向先のほうが、労働条件が悪いため、賃金の不足分に関しては出向元がなんらかの形で補充する必要があると思います。
ながら、休日や休暇、労働時間といった問題は、出向先の従業員との関係も考えて処理していかなければなりません。
出向者だけが飛び抜けて厚遇されるという状態が好ましくないのは当然のことです。
出向先の条件を踏まえ、これに従ってもらわなければ、社内に摩擦が起こるのは目に見えています。
どうしても不満が残るのならば、これも金銭で解決するほかありません。
出向社員の保険関係の扱いにも注意して下さい。
出向者は、出向元に籍を置いたまま別の会社へ出向き、そこで労務の提供をするのですが、この場合、社会保険関係が多少複雑になりますので、注意が必要です。
この場合は健康保険と厚生年金保険、それに雇用保険は出向元で加入したままになります。
労災保険は仕事をする現場で加入するのが原則ですので、出向先での適用になります。
社会保険は賃金の支給実態のあるほうを適用することになっていますので、この場合、出向元の健康保険、厚生年金保険は喪失させ、出向先で新たに加入することになります。
雇用保険も同様です。
また、労災保険は先ほどのケースと同じで、出向先で適用することとなります。
元が持つことによって解決すべきものと思われます。
職し、子会社や関連会社で新規に採用、という形をとるものです。
出向と異なり、本人の同意を必要とします。
さて、この場合の労働条件は、労働者としての身分が完全に移行するため、本来は異なっても差し支えないといえます。
ながら、本人の同意なしで、一方的に変更し得る類のものでもないため、事前に十分な協議を行ない、その結果、同意の条件としてもとの企業の労働条件を保障するケースがほとんどです。
賃金も出向社員と同じく、もとの企業との差がある場合はそれを補充するようになっています。
その保障はもとの企業の定年を迎えるまでのことであり、それ以降は転籍先の条件に従う、という例もあります。
この転籍は、本人の同意を取りつけるとはいっても、形の上では一方的な契約変更に違いないため、例えば中高年対策としてこれを行なうといった場合には、十分に配慮をして、本人及び転籍先に心理的、物的なマイナスを与えないよう、努力することが必要です。
契約社員の決め方契約社員という名称は、広い概念をもって使われているのが実情です。
ときには、労働者か否かが明らかでない者も契約社員の中に含まれ、その場合は業務委託が雇用契約によって決められるものか、あるいは請負契約によるものかで労働者か否かの判断が分かれることになるわけです。
行政解釈あるいは判例の解釈をみる限りにおいては、労働者か否かは、形式的な契約内容や、その者の呼び名で判断するのではなく、あくまで労務提供の実態に基づいて判断する方向にあります。
当然、賃金もこの判断に基づいて決定する必要があります。
出来高払制による場合具体的には「仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由の有無、時間的場所的拘束、性の有無勤務時間勤務場所の指定、業務内容が使用者において定められ、業務遂行過程における使用者の一般的な指揮監督関係の有無、服務規律の適用、側労務提供の代替性の有無、業務用器具の負担関係、報酬が労働自体の対償的性格を有するか否か、生活保障給的要素、労働の質に対する格差、欠勤控除、超勤手当等の有無、付随的に給与所得税等の源泉徴収の有無、退職金制度の存否を考慮すべき」（ O 印刷事件東京地判昭四八・二・六）とされています。
か、換言すれば使用者の指揮監督のもとに労務提供がなされ、一般的な指揮監督下に組み込まれていると評価し得るか否かについて判断して決しなければならない」ということになります。
以上が契約社員についての概念、判断基準ですが、労働者と判断されるものにもさまざまな形態が考えられますから、実態を判断することなしには、一概には言えません。
そこで、ここでは、特に賃金形態に留意すべき代表的な契約社員と呼ばれる次の二種類の形態について考えることにします。
前者の場合には生活保障給、後者の場合には雇用期間、年功序列賃金との摩擦という問題があります。
契約社員を使うとなれば、いずれも避けては通れない問題ですから、キチンと方針を決めた上で、契約を結ぶようにして下さい。
契約社員は業務委託的に仕事に従事している者が多く、賃金も職務給的意味合いの強いものがほとんどで、その決定は出来高払制によるものとなります。
契約年俸制のように、ある期間内の給与額があらかじめ決められ、それによって労務契約をする者はこの問題をクリアできますが、業績の積み上げによって賃金が算定されるスタイルで契約している社員は、仕事量の多い少ないによって賃金が左右され、生活がきわめて不安定になってしまいます。
このような労働者に対して、労働基準法は第二七条に、「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は労働時間に応じ、一定額の賃金の保障をしなければならない」と明記しています。
このような賃金が、保障給と呼ばれるものですが、欠勤や遅刻、早退など、実際「保障給」をどう設定するかに働かなかった場合についても保障せよというものではなく、これらの場合には支払いの義務はありません。
ただ、仕事はしたけれども、その日は材料が不足したなど、仕事の成果が上がらなかったという場合には、一定額の保障給を支給しなければなりません。
会社の責に帰すべき事由によって休業させた場合にも、当然一定額の保障はしなければならず、この場合には休業手当として平均賃金の一○○分の六○以上の賃金を支払わなければなりません（労基法第二六条）。
契約社員の賃金を出来高払制で支給する時、生活保障給を確保する必要があることはすでに述べました。
労働基準法は、この保障給の額を定めてはいませんが、保障給を定めさせる法の趣旨は労働者の最低生活を保障するところにあることを明示し、「常に通常の実収賃金をあまり隔たらない程度の収入が保障されるよう」（昭四九・一三基発労働省労働基準局長名通達一七）決めなければならないとしています。
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